EFECTOS LABORALES Y DE SEGURIDAD SOCIAL DE UNA HUELGA LEGAL (TANTO EN HUELGA GENERAL COMO DE EMPRESA)
Durante el tiempo que dura la huelga, el contrato de trabajo queda en suspenso (art. 6.2 del RDL 17/1977), lo que implica que el trabajador huelguista no realiza su trabajo y el empresario no le paga la retribución que corresponda por esos días. Hay que tener en cuenta que cada trabajador puede reincorporarse al trabajo en cualquier momento durante la huelga, aunque la prosigan otros trabajadores.
A cada trabajador se le debe descontar de su salario la retribución correspondiente a cada día de huelga (tanto el salario base como los complementos salariales y extrasalariales), además de la parte proporcional de pagas extraordinarias y de beneficios, y la parte proporcional de los descansos semanales. Estos conceptos se descuentan en la primera nómina que se abone, salvo la parte proporcional de las pagas extraordinarias, que se descuentan en el momento en que proceda su abono. La empresa no deberá practicar retención a cuenta del IRPF sobre los salarios descontados (o no pagados) de las percepciones correspondientes al tiempo no trabajado por huelga, puesto que las retenciones se practican únicamente cuando se satisfacen los rendimientos del trabajo (respuesta vinculante de la Dirección General de Tributos de 8/06/2010).
Importante: Si el día de la huelga tiene lugar a final de mes y ya están preparadas las nóminas de ese mes, se puede practicar los descuentos salariales correspondientes en la nómina del mes siguiente, indicando claramente en ésta el motivo de la regularización.
Ejemplo: Tenemos un trabajador que presta servicio de lunes a viernes y descansa sábado y domingo secunda una huelga general convocada un jueves. Además de descontarle en su nómina el sueldo correspondiente a ese día (jueves), la empresa también deberá practicarle un descuento de 0,4 días del salario del descanso semanal (es decir, si a cinco de trabajo le corresponden dos días de descanso, a un día de huelga (de “no trabajo”) le corresponderán la parte proporcional, o sea, 0,4 días.
Si la huelga sólo afecta a parte de la jornada, el trabajador percibirá la retribución correspondiente a las horas de trabajo.
Sin embargo, los días de huelga no reducen las vacaciones ni la retribución de las 14 fiestas anuales (ni siguiera si alguna fiesta se encuentra dentro del periodo de huelga).
Algunas empresas no descuentan de las nóminas de los trabajadores huelguistas los salarios correspondientes a los días de huelga. Es importante hacerlo, pues el derecho de huelga parte de un sacrificio tanto del empresario como del trabajador (al descontársele esos importes). No hacerlo es un agravio comparativo para los trabajadores que no han participado en la huelga, sienta un mal precedente en la empresa y puede ser interpretado como un síntoma de debilidad por parte del empresario. Pero ojo, lo que no se debería hacer es practicar el descuento a algunos de los huelguistas y no practicárselo a otros, pues sería una actuación discriminatoria. Además, hay que tener en cuenta que la práctica de no descontar el salario en la huelga correría el riesgo de convertirse en un derecho adquirido para los trabajadores.
Si la retribución de un trabajador es el salario mínimo interprofesional (SMI) o el mínimo establecido en su convenio colectivo, este puede reducirse excepcionalmente una vez que se descuente de éste la retribución correspondiente a los días de huelga.
Si, para evitar el absentismo, el convenio establece un plus directamente relacionado con la asistencia de los trabajadores, lo que sí es válido es considerar la asistencia a la huelga del trabajador como una de las causas de absentismo (del mismo modo que podría serlo la no asistencia por enfermedad). Ejemplo: Un convenio dispone que si un trabajador no tiene ninguna ausencia al trabajo en el mes cobre un plus del seis por ciento sobre el salario base. Si en ese mes las ausencias no son superiores a cuatro, siendo éstas por la causa que sean, el trabajador percibirá el tres por ciento. Si en una empresa un trabajador deja de acudir a trabajar en una mes más de cuatro días por motivo de la huelga, dejaría de percibir ese plus ese mes, sin que pueda considerarse una conducta sancionadora por parte de la empresa.
En cuanto a la extinción del contrato por causas objetivas relacionadas con las faltas de asistencia al trabajo, hay que tener en cuenta que las faltas de asistencia por huelga no computan.
Aunque el contrato del trabajador esté en suspenso por huelga y no vaya a trabajar, no quedan suspendidas otras de sus obligaciones laborales (como el deber de secreto o la buena fe contractual, por ejemplo).
El tiempo de huelga se considera de servicio, por lo que no influye de cara al cómputo de antigüedad, permisos, etc. Sin embargo, no cuenta este periodo a efectos del pago de los salarios de tramitación que pudiera tener que abonarle el empresario a consecuencia de un despido que se produjera posteriormente y que fuera declarado improcedente.
Si un trabajador huelguista se encuentra en periodo de prueba, hay que tener en cuenta que éste se interrumpe por la huelga, por lo que se prolongará en los mismos días en que el trabajador haya participado en la huelga.
El trabajador que participe en la huelga no puede ser sancionado o despedido por haber participado en ella.
Si durante la huelga el trabajador incurre en una falta laboral, sí puede ser sancionado por ella (por ejemplo, si coacciona o arremete a otros trabajadores que hayan decidido no secundar la huelga). Igualmente responde de los daños que su conducta haya podido ocasionar en la empresa como consecuencia de la huelga (art. 6.1 RDL 17/1977)
EFECTOS DE LA SS SOBRE LOS TRABAJADORES HUELGUISTAS
En cuanto a la Seguridad Social, si la huelga afecta a la totalidad de la jornada, la empresa deja de tener obligación de cotizar a la Seguridad Social tanto por la parte empresarial como por la parte del trabajador, por lo que éste permanecerá en situación de alta especial (art. 6.3 del RDL 17/1977) y art. 106.5 y 125.6 de la LGSS). Sin embargo, si la huelga sólo afecta a parte de la jornada, el trabajador continúa en situación de alta normal en la Seguridad Social, y la empresa tendrá que cotizar por él únicamente en relación al salario realmente percibido.
Si la empresa utiliza el Sistema Red para comunicarse con la Seguridad Social, deberá comunicar la situación de cada trabajador como movimiento de “cambio de contrato(tipo(coeficiente”, en el plazo de seis días por ser una variación.
Deberán figurar los mismos datos del contrato existente con cada trabajador pero indicando en el campo de “inactividad” uno de los siguientes valores: “Huelga total” (cuando el trabajador esté de huelga toda la jornada de trabajo) o “Huelga parcial” (si está de huelga sólo parte de la jornada).
Si lo desean, los trabajadores huelguistas pueden suscribir con la SS un convenio especial que les permite completar a su cargo las cotizaciones correspondientes a las contingencias de incapacidad permanente y muerte y supervivencia derivadas de enfermedad común y accidente no laboral, jubilación y servicios sociales durante el período de la huelga legal o cierre patronal legal (art. 18 de la OM TAS 2865 / 2003).
Dado que el trabajador huelguista se encuentra en situación de alta especial, esto significa que está en situación asimilada al alta a casi todos los efectos, con algunas particularidades. Así, si el trabajador huelguista cae enfermo durante la huelga, y la huelga afecta a toda la jornada, se considera que sigue de huelga hasta el final del conflicto (por lo que no tendrá derecho a la prestación económica por IT mientras dure la huelga, aunque sí a la asistencia sanitaria). Una vez se establezca la normalidad laboral, si sigue enfermo, se le considerará de baja por enfermedad. Si la huelga es parcial, podrá percibir la prestación pero reducida en proporción a lo que se haya reducido su jornada debido a la huelga.
Sin embargo, si el trabajador ya está enfermo cuando se declara la huelga, debe considerarse enfermo hasta su curación, pues no se puede presuponer si hubiera participado en la huelga o no si no hubiese estado enfermo. Por lo tanto, mantiene su derecho a recibir la prestación.
El trabajador huelguista no tiene derecho a recibir la prestación por desempleo por el hecho de que se haya suspendido la relación laboral en el ejercicio de la huelga (art. 6 del RDL 17/1977 y art. 3 de la OM de 30-04-77), es decir que no cobra desempleo por estar de huelga aunque la huelga se prolongue en el tiempo y él no esté trabajando. Los días de huelga tampoco cotizan de cara al desempleo.
EFECTOS DE LA SS SOBRE LOS TRABAJADORES NO HUELGUISTAS
El contrato de los trabajadores no huelguistas no se suspende, por lo que los trabajadores no huelguistas tienen la obligación de trabajar con normalidad, de la misma forma que el empresario tiene la obligación de abonarles el salario. Lo mismo ocurre con los trabajadores que realizan las funciones de seguridad y mantenimiento o las de los servicios mínimos. Esto es así incluso si los trabajadores no pudieran tener una ocupación efectiva debido precisamente a la huelga o porque se lo impidieran los piquetes (salvo que la empresa se viera obligada al cierre patronal). También se mantienen su derecho a cobrar íntegro su salario si pretenden trabajar pero no pueden hacerlo porque no pueden acudir al trabajo por fallos en los servicios de transporte.
Pudiera ocurrir que el número de inasistencias al trabajo o las irregularidades que conlleve la huelga impidan gravemente el proceso de producción En ese caso, la empresa puede optar por el cierre patronal o por la suspensión del contrato de los trabajadores no huelguistas por fuerza mayor (art. 12.1 del RDL 17/1977 y art 45 del ET).
Respecto a su situación ante la Seguridad Social, no hay ninguna variación en su caso por el hecho de que haya una huelga en la empresa Pero si debido a que el empresario se ve obligado a recurrir al cierre patronal el trabajador no puede prestar servicios, entonces el trabajador pasará a la situación de alta especial, con los mismos efectos ante la Seguridad Social que tiene la huelga para los trabajadores huelguistas.
Algunas empresas abonan una gratificación a los trabajadores no huelguistas. La empresa debe tener en cuenta que sólo podría abonarlo si se pretende retribuir un esfuerzo extraordinario que hubieran tenido que hacer los trabajadores. Por lo tanto, lo que no puede hacerse es abonarse sin más, pues se podría interpretar como una coacción a los trabajadores para animarles a no participar en las huelgas en el futuro, lo que supone un atentado al ejercicio de la libertad (sent. del TSJ de Madrid de 23-12-1992). Como es fácil que pueda interpretarse así, es preferible no entrar en ningún caso en este tipo de gratificaciones.
EFECTOS LABORALES DE UNA HUELGA ILEGAL
En las huelgas ilegales se producen los mismos efectos salariales en los huelguistas que los que producen las huelgas legales, quedando su contrato de trabajo en suspenso. Pero además, las empresas podrán reducir estos días de sus vacaciones (sent. del TSJ de Cataluña de 3/02/1997)
Los trabajadores huelguistas podrán ser sancionados por su conducta, incluso con el despido (pero no por la preparación de la huelga, sino por su participación destacada), puesto que se considera una actitud suficientemente grave y culpable.
También es causa de despido el que los trabajadores que deban prestar los servicios de seguridad y conservación o los designados para cubrir los servicios mínimos no los lleven a cabo.
En caso de huelga ilegal, el empresario no verá limitadas sus facultades organizativas y de contratación, por lo que si lo considera oportuno, puede realizar acciones para minimizar los efectos de la huelga ilegal en la empresa como contratar a trabajadores para sustituir a los huelguistas, etc.
EFECTOS ECONÓMICOS, SOCIALES Y POLÍTICOS
Como ya hemos visto son efectos directos de la huelga la abstención de actividades y la suspensión del contrato de trabajo, pero, y aunque los gobiernos lo nieguen, las huelgas generales también desencadenan una serie de efectos sociales, políticos y por supuesto económicos.
Por lo que respecta a los efectos económicos afectan a varios niveles (micro y macroeconomía), además son difíciles de medir, principalmente por el baile de cifras de movilización, que son muy distintos según vengan de los sindicatos o del gobierno, pero por ejemplo, para la última huelga general de España (septiembre de 2010), Expansión publicaba un artículo en el que aseguraba que la Seguridad Social podría dejar de ingresar 286 millones de euros.
EFECTOS ECONÓMICOS, SOCIALES Y POLÍTICOS
Como ya hemos visto son efectos directos de la huelga la abstención de actividades y la suspensión del contrato de trabajo, pero, y aunque los gobiernos lo nieguen, las huelgas generales también desencadenan una serie de efectos sociales, políticos y por supuesto económicos.
Por lo que respecta a los efectos económicos afectan a varios niveles (micro y macroeconomía), además son difíciles de medir, principalmente por el baile de cifras de movilización, que son muy distintos según vengan de los sindicatos o del gobierno, pero por ejemplo, para la última huelga general de España (septiembre de 2010), Expansión publicaba un artículo en el que aseguraba que la Seguridad Social podría dejar de ingresar 286 millones de euros.
A continuación vamos a exponer algunos de los efectos producidos por las huelgas a lo largo de la historia.
EL CARTISMO Y LA LEY DE LAS 10 HORAS
EL CARTISMO Y LA LEY DE LAS 10 HORAS
En 1838 el cartismo fracasa, pero no fue un fracaso rotundo, pues constituyó una importante experiencia para la clase obrera en su intento de mejorar las condiciones de vida, ya que fue el primer ensayo de organización política obrera.
Su acción forzó al gobierno británico a articular una legislación, que contó con un elevado contenido social, siendo un ejemplo de ello la “Ley de las diez horas” (reducción de la jornada laboral).
El cartismo supuso la toma de contacto de las masas obreras con la acción política, que hasta entonces habían concentrado su empeño en la conquista de mejoras de carácter laboral. Contribuyó a aumentar la conciencia de clase y a que los obreros luchasen para aumentar la representación popular en el Parlamento.
CHICAGO 1886 Y LAS OCHO HORAS DE TRABAJO
La consigna fue: "A partir de hoy, ningún obrero debe trabajar más de ocho horas por día. ¡Ocho horas de trabajo! ¡Ocho horas de reposo! ¡Ocho horas de recreación!". Bajo este predicamento, el 1º de Mayo de 1886, en Estados Unidos se declararon más de 5 mil movimientos laborales. Alrededor de 190.000 trabajadores iniciaron la huelga y cerca de 150.000 obtuvieron su demanda con la amenaza de Paro. A fines de Mayo otros 50.000 obreros lograron el reconocimiento legal de nueva jornada y al finalizar el año un total de 250.000 trabajadores alcanzaron el mismo beneficio. El camino hacia una jornada de trabajo razonable estaba abierto al fin.
ESPAÑA 1904 Y LA LEY DEL DESCANSO DOMINICAL
Entre 1902 y 1903 se producen numerosas huelgas para la mejora de la clase obrera (varias en el campo zamorano por ejemplo). Esto lleva a que en 1904 el Gobierno de Azcárraga apruebe la Ley del Descanso Dominical, uno de los primeros avances en materia laboral gracias a la presión huelguística.
ESPAÑA 1990 Y LA CREACIÓN DE LAS PENSIONES CONTRIBUTIVAS
La huelga de 1988 obligó a Felipe González a retirar las medidas anunciadas, aunque el giro social no llegó hasta 18 meses después, con la negociación de reformas sociales, como la creación de las pensiones no contributivas y en Cataluña la instauración del salario social.
ESPAÑA 2002 DIMISIÓN DEL MINISTRO DE TRABAJO
En el 2002, la huelga obligó a Aznar a derogar la reforma laboral cinco meses después de ser aprobada, aunque antes hizo dimitir al ministro de Trabajo.
ESPAÑA 2010 CONTRA LA REFORMA LABORAL Y LA LEY DE PENSIONES
Celebrada el pasado 29 de septiembre de 2010 contra el Gobierno de José Luis Rodríguez Zapatero, tuvo un seguimiento alto en las zonas más industrializadas, aunque el país "estuvo funcionando sin pararse" según la prensa. De momento la reforma sigue vigente.
