¿QUÉ ES UNA HUELGA?
La huelga es el máximo elemento de presión con el que cuentan los trabajadores, que deciden dejar de trabajar para defender sus intereses. Cualquier empresa no está libre de ella, pues los trabajadores (directamente o a través de una organización sindical) pueden convocar una huelga ceñida a la propia empresa, o bien, aunque en la empresa no haya problemas, pueden sumarse a alguna convocatoria de huelga general o sectorial.
La huelga es una perturbación de la actividad normal de la empresa acordada por los trabajadores, que deciden no trabajar como forma de presión para defender sus intereses.
Cuando está convocada una huelga, el trabajador que se suma a ella lo hace absteniéndose de acudir al lugar de trabajo, mientras que quien no se suma a ella lo hace acudiendo con normalidad a trabajar y rindiendo en su trabajo como de costumbre.
Es un derecho reconocido constitucionalmente (art. 28.2 de la CE), pero no es ilimitado, sino que los trabajadores deben ejercerlo respetando un procedimiento y, sobre todo, respetando los servicios esenciales que se hayan acordado y también el derecho a trabajar de los trabajadores que no hayan querido sumarse a la huelga.
El derecho a la huelga es un derecho de titularidad individual y de ejercicio colectivo. Esto significa que:
- Cada trabajador decide de forma individual si secunda o no una huelga ya convocada. Igualmente es un derecho individual suyo participar o no en las acciones preparatorias de la huelga y también incorporarse a su puesto de trabajo en cualquier momento durante la huelga, aunque otros compañeros prosigan con ella.
- El ejercicio del derecho de huelga es colectivo, lo que implica que la huelga debe convocarse con el acuerdo de los trabajadores (art. 3.2 del Real Decreto Ley 17/1977 de 4.03.77 – en adelante RDL 17/1977).
Tienen derecho de huelga los trabajadores sometidos a una relación laboral, cualquiera que sea su modalidad de contrato y su jornada. También lo tienen los que tengan una relación laboral de carácter especial (por ejemplo, el personal de alta dirección, las personas con discapacidad en centros laborales de empleo social, los representantes de comercio y los empleados de hogar). En caso de los trabajadores extranjeros, para tener derecho a huelga deben tener autorización para trabajar (si un extranjero que no tiene autorización para trabajar está prestando servicios por cuenta ajena, la falta de autorización no supone la nulidad del contrato, por lo que será válida la relación laboral, pero sin derecho a huelga) (art. 11.2 de la LO 4/2000). También tiene derecho de huelga el personal estatutario de los servicios de salud y los funcionarios (salvo los miembros de las Fuerzas Armadas y los miembros de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado.
Por el contrario, no tienen derecho a huelga ni el empresario ni los trabajadores que no estén sometidos a una relación laboral (por ejemplo, los trabajadores autónomos que presten servicios a la empresa o los que simplemente colaboran en el negocio familiar).
CONVOCATORIA DE HUELGA:
Pueden convocar una huelga:
- Los trabajadores.
- Las organizaciones sindicales.
- Los representantes de los trabajadores.
Además de ser los facultados para convocar la huelga, igualmente son los que:
- Eligen la modalidad de huelga.
- Establecen las reivindicaciones.
- Deciden la publicidad o proyección exterior.
- Negocian.
- La dan por terminada.
Algunas de estas funciones sólo pueden realizarlas quienes convocan la huelga (por ejemplo, elegir su modalidad, establecer las reivindicaciones o desconvocarla).
El derecho de huelga es un derecho irrenunciable. Esto significa que si el trabajador y el empresario pactaran en el contrato de trabajo que el primero renunciara a este derecho, el pacto sería nulo. Sin embargo, mientras la empresa y los representantes de los trabajadores están negociando en convenio colectivo, sí es legal pactar una cláusula de “paz social” (o de “paz laboral”) que tendría aplicación durante la vigencia del convenio. Mediante esta cláusula, los trabajadores renunciarían a convocar huelga a cambio de una contraprestación por parte del empresario.
LEGALIDAD DE UNA HUELGA
- HUELGAS LEGALES:
El derecho de huelga no es absoluto, por lo que está sometido a ciertos límites y requisitos para que sea legal (arts. 7 y 11 del RDL 17/1977)
- El fin de la huelga debe ser la defensa de los intereses de los trabajadores.
- Su objetivo no puede ser cambiar lo que está acordado en un convenio colectivo vigente. Para ser legal, los objetivos de la huelga pueden ser hacer que el empresario cumpla algo acordado mediante convenio, negociar un aspecto que no estaba regulado en el convenio o bien alterar algún aspecto del convenio a la vista de algún incumplimiento de éste por parte del empresario o de una variación sustancial de las condiciones en las que se pactó éste.
- Para llevarla a cabo, los trabajadores que participan en la huelga dejan de prestar servicios en la empresa.
- Debe someterse al procedimiento establecido en la ley (con las particularidades que pueda marcar cada convenio).
- Durante la huelga, los trabajadores que participan en ella no pueden ocupar el centro de trabajo ni sus dependencias. Pero aunque la ley reconoce de forma expresa que los trabajadores no pueden ocupar el centro de trabajo, la jurisprudencia ha matizado que se permite que los trabajadores estén en el centro de trabajo siempre que su actitud sea pacífica y no cause peligro para las personas ni las cosas. Por lo tanto, lo que está prohibido es la ocupación violenta del centro de trabajo.
Si no se cumplen estos requisitos, la huelga sería ilegal o abusiva (art. 11 y 7 del RDL 17/1977).
- HUELGAS ILEGALES
Son aquellas que no respetan el procedimiento al convocarse o durante su desarrollo. Son las siguientes (art. 11 y 7 del RDL 17/1977):
a. Huelgas políticas o no profesionales: son las que se inician o sostienen por motivos políticos o de cualquier otra índole, pero en cualquier caso ajenos al interés profesional de los trabajadores. Sin embargo, no son ilegales las huelgas que tienen por finalidad protestar contra determinadas actuaciones del Gobierno, pero que afectan de forma directa al interés de los trabajadores (por ejemplo, una huelga general).
b. Huelgas de solidaridad y de apoyo, salvo que afecten directamente al interés profesional de los que lo promuevan o sostengan.
c. Huelgas novatorias. Son las que tienen por objeto alterar lo pactado en un convenio colectivo o lo establecido por laudo.
d. Las Huelgas durante las que se ocupe con violencia el centro de trabajo (por el contrario, una huelga “de manos caídas”, es decir, en la que los trabajadores permanecen en sus puestos de trabajo pero sin trabajar, en principio sería lícita).
e. Las huelgas que contravengan la cláusula de “paz social” pactada en el convenio colectivo.
f. Las huelgas convocadas para reivindicar aspectos en los que se ha planteado conflicto colectivo.
Cuando se produce una controversia entre el empresario y los trabajadores que afecte al interés de un grupo de trabajadores (es decir, no de forma individual) y ese problema gira en torno a la aplicación e interpretación de una norma estatal o de un convenio colectivo, existe un procedimiento específico, al que pueden acudir tanto el empresario como el trabajador que es le procedimiento ce conflictos colectivos. Cuando los trabajadores acuden a él, no pueden hacer uso también de la huelga (art. 17.2 del RDL 17/1977). Sin embargo, si es el empresario el que insta el procedimiento de conflicto colectivo, los trabajadores sí pueden ejercer el derecho de huelga.
g. Las huelgas que no cumplen el procedimiento legal para llevarse a cabo.
También son ilegales aquellas en que no se cumplan los servicios mínimos en servicios públicos.
- HUELGAS ABUSIVAS
Las huelgas abusivas son aquellas que exceden los límites del derecho de huelga, resultando desproporcionadas al fin que persiguen (art. 7.2 del RDL 17/1977):
1. Huelgas rotatorias: son aquellas en las que se suceden paros parciales que afectan a sectores de la empresa.
2. Huelgas tapón o estratégicas, en las que con la paralización de unos cuantos trabajadores se consigue el cese de actividad en toda la empresa.
3. Huelga de celo o reglamento: consiste en aplicar con meticulosidad las disposiciones reglamentarias y realizar con gran lentitud el trabajo para que descienda el rendimiento y se retrasen los servicios.
4. Cualquier otro tipo de huelga atípica (por ejemplo, la llamada “huelga a la japonesa”, en que se multiplica la producción de la empresa para producir un excedente perjudicial).
Si en una empresa se produce una huelga que se sospecha que es ilegal, pero no se corresponde exactamente a ninguna de las enumeradas anteriormente, será el empresario quien deba probar que es ilegal, por producir un daño grave a la empresa, reproporcionado al fin que perseguía, e intencionado. Si por el contrario, el tipo de huelga entra dentro de las modalidades anteriores de huelga ilegal o abusiva, serán los promotores de éstas quienes deban probar que es legal (art. 7.2 y 11 del RDL 17/1977 y sents. del TC 11/1981 y 72/1982).
DESARROLLO DE LA HUELGA: EL PROCEDIMIENTO LEGAL
La huelga está sometida a un procedimiento en varias fases, que deben cumplir los convocantes y participantes para que sea legal. Si no siguen este procedimiento, la huelga se convertiría en ilegal. De una manera muy resumida porque no es objeto de este trabajo, estos pasos son:
1. Preparación (acuerdo de convocatoria, preaviso al empresario y mediación previa).
2. Creación del comité de huelga y negociación.
3. Desarrollo
4. Terminación: por llegar al fin (si se ha fijado un plazo concreto), por desconvocarla (en cualquier momento, art. 8.2 del RDL 17/1977), por acuerdo entre el comité de huelga y la empresa (art. 8.2 del RDL 17/1977), por mediación de la Inspección de Trabajo (art. 9 del RDL 17/1977) o porque las dos partes lleguen a un acuerdo en arbitraje obligatorio establecido por la autoridad gubernativa (art. 10.1 del RDL 17/1977).
